Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitgeberseits kann immer wieder das Bedürfnis für eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses entstehen. Auf diese Art und Weise können Arbeitgeber etwa flexibel auf einen Vertretungsbedarf durch vorübergehend ausgefallene Mitarbeiter reagieren. Da befristete Arbeitsverhältnisse mit Auslauf der Befristung enden, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sind sie zum Schutz der Arbeitnehmer allerdings nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Diese Grenzen setzt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Nach den gesetzlichen Vorschriften sind zum Schutze der Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend, so dass im Einzelfall eine Befristung durchaus durch weitere Gründe gerechtfertigt sein kann. Ob ein sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist im Streitfall der Arbeitgeber. Eine unwirksame Befristung mangels sachlichem Grund führt dazu, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren. Zwingende Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Sogar ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor wäre schädlich. Damit kommt eine Befristung ohne Sachgrund letztendlich nur für absolute Neueinstellungen in Betracht. Der Arbeitgeber muss daher sicherstellen, dass es sich tatsächlich um eine Neueinstellung handelt. Da ein Wühlen in den Archiven nach ggf. alten Personalakten wahrscheinlich wenig reizvoll und aussichtsreich erscheint, bietet es sich an, den Arbeitnehmer zusätzlich vor der Einstellung erklären zu lassen, dass er noch nie in einem Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stand. Die Befristung ohne Sachgrund darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern.

Wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, muss dies zwingend in Schriftform geschehen. Vereinbaren die Parteien mündlich einen befristeten Vertrag und formulieren diesen erst zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich, ist die mündlich vereinbarte Befristung nichtig – mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. So das BAG am 1. Dezember 2004. (Bundesarbeitsgericht, Az. 7 AZR 198/04)